労働基準監督署。 労働基準監督署

労基署(労働基準監督署)とは?雇用条件を改善するために知っておくべき5つのこと

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記載が義務付けられている項目ではありませんが、会社として制度を定める場合には、就業規則に定めなければいけない内容は以下のとおりです。 <就業規則の相対的必要記載事項>• ・退職手当に関する事項• ・臨時の賃金、最低賃金額に関する事項• ・食費、作業用品、その他の労働者の負担に関する事項• ・安全・衛生に関する事項• ・職業訓練に関する事項• ・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項• ・表彰・制裁の定めについて、その種類・程度に関する事項• ・その他、その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項(転勤、配置転換、出向など) 就業規則に書くかどうかは自由だが、書けば有効となる事項 就業規則を変更するためには、労働基準監督署長への届け出が必要ですが、労働者の過半数の代表者の意見を聴取し、書面にまとめた物の添付が義務付けられています。 過半数の従業員が加入する労働組合がある場合は、労働組合の代表者です。 そうした労働組合がない場合には、従業員の過半数が支持する人が代表者となることが求められますが、監理・監督の立場にある人は除く必要があります。 また、経営者側の指名によって、従業員の代表者を決める方法は不適切です。 従業員の話し合い、あるいは持ち回り決議や投票によって、立候補者から代表者を選ぶといった方法が考えられます。 必ずしも従業員の代表者の同意を得る必要はなく、意見を聴取したあと、意見書を作成します。 変更届の作成と書類の届け出 引用元: 就業規則変更届と労働者の過半数の代表者の意見書は、決まった様式はありませんが、労働局のWebサイトなどから、ダウンロードすることも可能です。 「就業規則変更届」と「意見書」「変更後の就業規則」を2部ずつ用意します。 ・就業規則変更届 就業規則変更届は、おもな変更点を記載することで、就業規則の全文ではなく、変更箇所だけを添付して送付することも可能です。 ・意見書 意見書は、従業員の過半数の代表者に意見を聞いたことを証明するための書類です。 労働者の過半数の代表者に特段意見がない場合にも、意見書には「特になし」と記載します。 労働組合に加入している場合には労働組合の名称、それ以外の場合には、代表者の選出方法についても記入が必要です。 所管の労働基準監督署の窓口で変更を届け出ると、各書類の一部は控えとして返却されます。 郵送で届け出をする場合には、返却用に切手を添付した返信用封筒を同封しましょう。 変更の周知 社内の一般的ルールとしては、就業規則のほか、会社側と労働組合が労働条件などを取り決めた「労働協約」もあります。 もし、賃金などの労働条件で、就業規則と労働協約とで食い違う定めが書かれている場合、どちらが優先されるのでしょうか。 労働基準法92条は「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」「行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」と定めています。 よって、就業規則を変更するのであれば、労働基準法などの関連法や、社内の労働協約に反しない範囲で、行わなければなりません。 もし、就業規則に労働協約と矛盾する内容があれば、労働協約が優先されます。 最も優先されるのが労働基準法であり、その次が労働協約、最後に就業規則という優先順位になります。 従業員の反対があっても就業規則の変更は可能? 従業員にとって不利な就業規則変更を、会社側の一存で行うことはできるのでしょうか。 就業規則の作成や変更では、従業員の過半数の代表者から意見を聴取し、労働基準監督署長に書面で添付して提出することが義務付けられています。 従業員と協議をすることや同意を得ることは、就業規則の作成や変更の要件にはないため、添付内容が反対意見であっても、就業規則の変更を届け出ることは可能です。 ただし、労働契約法第9条や第10条によって、一方的に労働者に不利益な就業規則の変更をすることは禁止されており、合理性が必要です。 労働者が受ける不利益の程度や変更の必要性、変更後の就業規則の相当性が判断材料となり、労働組合などと十分な協議を重ねることも求められています。 従業員に不利となる就業規則の変更で従業員の同意が得られない場合には、裁判になるケースもあります。 最高裁の判例では、高度の必要性がある場合に限って変更が認められています。 まとめ.

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労働基準監督署へ不当解雇の相談は有効?労基署の対応を詳しく解説|労働問題弁護士ナビ

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監督官2年目の夏のある日、私はいつもより早く監督署へ行った。 心配で、朝早く目が覚めてしまったのだ。 その日は、監督官になって初めて、工事現場の監督に1人で行くことになっていた。 当然、抜打ち監督である。 何度も持ち物をチェックした。 ヘルメット、ヨシ。 安全帯、ヨシ。 カメラ、ヨシ。 安全靴、作業服、是正勧告書、使用停止命令書、公衆電話から署へ電話連絡するための小銭(当時、携帯電話はまだなかった)、監督官証票、監督官必携、名刺、建設現場監督のためのチェックリスト・・・等々。 でも、まだ不安だった。 監督官の研修期間は当時18ヶ月だった。 地方の監督署に配備され、そこで署の日常業務に接しながら、仕事を覚える。 その間に埼玉県の朝霞の労働研修所で前後期合せて4ヶ月間の宿泊研修を受ける。 後は地方局での独自研修と、先輩や上司からの実地訓練で、監督の要領を覚えるのだ。 建設現場の監督にはその研修期間に何度も行ったはずだった。 当時、私が勤務していた名古屋北署の管内では、大規模工事として地下鉄工事と高速道路工事が施工されており、月1回にはどちらかのパトロールへ行っていた。 でも、練習を何度も積んでいたとしても、本番がそのままできるという訳ではない。 その日の監督対象はマンション工事現場3件で、みな中堅どころのゼネコン。 そこの現場代理人は新米の監督官より、当然に経験豊富であるはず。 最盛期は関係請負人を合わせ1日100人の労働者に作業指示する。 そんな現場代理人と面談し、2年目監督官が安全管理指示をする。 できっこないと、監督に行く前からあきらめていた。 心の中で「これも勉強」とつぶやいた。 しかし、意地の悪い先輩は「2年目監の勉強に付き合わされる現場代理人も偉い迷惑だな」と言う。 そんなことは、これから監督へ行く私が1番分かっていた。 続く) 投稿者 投稿日: カテゴリー (続き) 私は自転車に乗って最初の現場に向かった。 路上設置式のフェンスの向こうは、まさしく工事の最盛期だった。 足場が整然と組まれ、その上で数人の労働者が打ち合わせをしていた。 現場事務所へ向かおうとしたところ・・・、あせった。 現場事務所が無いのである。 そのビルの周りを何度も回った。 でも、事務所が見当たらない。 そこで、工事現場のガードマンさんに声をかけた。 「あのー、事務所はどこですか。 」 作業服の胸の「労働省」のエンブレムに気づかれないとヒヤヒヤした。 それをポケットの返しで隠すようにしていた。 先輩の言葉が頭に浮かんだ。 「臨検監督は抜き打ち。 相手に現場を繕う時間を与えてはいけない。 例えば足場上での安全帯の使用の有無なんていう法違反は、 現行犯でなきゃ是正勧告書は交付できない。 こっちが来ることがわかりゃ、普段使っていなくても、すぐに安全帯を使用する」 だから、現場事務所を訪問するまでは、ガードマンであっても、正体が分かるのは好ましくまい。 (もっとも、あれから30年たってみて、つくづく思うが、工事現場の周辺をウロウロするたよりなさそうな不審者の正体にプロのガードマンさんが気づかないはずはない。 ) ガードマンさんは、工事現場の隣のアパートを指し、「あそこの2階だよ」と教えてくれた。 そして「用があるなら呼んでくるが」とも親切に言ってくれたが、それを丁重にお断りした。 (携帯電話のない時代の話である) 私は、その日まで工事現場の中に必ず工事事務所が設置されていると思っていた。 それまでに先輩や上司と監督にいった、地下鉄工事も高速道路工事も大規模マンション工事でも工事事務所は工事敷地内にあった。 私は、現場事務所が通常どこに設置されているのか、そんなことも知らない素人だった。 (続く) 投稿者 投稿日: カテゴリー (続き) ビルの中に設置された工事事務所にいくと、いかにも頭の切れそうな40歳代の男と、私と同年齢くらいの若い男がいた。 私は、大声で挨拶をした。 「おはようございます。 労働基準監督署ですが現場パトロールにまいりました。 」 するとそれまで図面をにらみ、難しそうな顔つきをしていた40歳代の男が急に笑顔になって立ち上がり、 「ごくろうさまです。 」 と述べ、私を向かい入れた。 やはり彼が現場代理人だった。 現場代理人と名刺交換をし、監督官証票の確認をしてもらっている間に、若い男がヘルメットと安全帯を持って黙っていなくなった。 彼が一足早く現場に行ってしまう、急がなければと思ったけど、現場の状況把握が先だと思い返した。 私は現場代理人に矢継ぎ早に質問した。 「工期は」「請負金は」「工事完成図を拝見させて下さい」「今日の作業はなんですか。 出面(でずら)は何人ですか」「進捗率はどのくらいですか。 計画どおりですか」 計画届及び日報を広げようとする代理人に対し、最低限の現場の状況を把握した私は、それはパトロールの後でと述べ現場に向かった。 10階建てマンションの建設現場で、鉄骨はすべて組みあがり、8階までの外壁が終わっていた。 足場、型枠、鉄筋、コンクリート等が当日の出面だった。 現場代理人は、まず私をロングスパンエレベータに案内した。 そこで開閉スイッチ等を点検して終わると、現場代理人と一緒に屋上まで登った。 そして屋上の鉄筋及び型枠の状況を確認し、建物内部の階段を利用し下まで降りてきた。 足場の上に資材が置かれ歩きにくかったが、法違反は見つけられなかった。 「安全帯のごまかしを見破る」どころか、すべての足場にしっかり手すりがついていて、安全帯を使用しなければいけない場所がそもそもないように思えた。 作業主任者等の資格類も整備されていた、機械の保全も万全だった。 私は、何の指摘もできなかった。 ようやく、足場の1ヶ所に目がいった。 階段の昇降口に手すりがないのだ。 私がそのことを口に出すと、現場代理人は答えた。 「あそこに、手すりをですか」 現場代理人の目が光る。 「そうです、墜落の危険性があるからです。 」 「そもそも、鋼管足場は規格品です。 あそこに手すりをつけるとなると特注しなければなりません。 いえ、監督署さんが法律だからつけろというなら、わが社は従います。 文書を下さい。 社の安全課で検討させます。 」 自信がなくなった私は、這う這うの体で退去した。 (続く) 投稿者 投稿日: カテゴリー 投稿ナビゲーション.

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労働基準監督署に相談したらどうなる?密告の方法は?バレる?

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前回に引き続きの調査について書きます。 労基署はどのような場合に立ち入り調査(正しくは「臨検」といいます。 )に来るのか。 労基署が対象となる企業を任意に選んで調査する「定期監督」と、労働者の通報を受けて調査する「申告監督」があります。 定期監督についてはランダム調査といわれていますが、ある程度の基準に則って調査対象を決めていると思われます。 や36協定などを労基署に届け出ていない会社• 特別条項付き36協定(限度基準を超える長時間の残業を合意する特別な協定)を届け出ている会社• 36協定において協定した時間が労災認定基準を超えている会社• 過去数年のうちにに労基署から是正勧告を受けている会社 などは調査にくる確立が高いと考えておいた方がよいと思います。 業種についても一般的にの多い小売・サービス業や、違反事例の多い建設業・製造業、さらに最近は介護業が重視されていると考えられ、他業種より調査頻度が高いかもしれません。 申告監督はたいてい会社とトラブルを起こして辞めた従業員が労基署に申告して調査に入るケースがほとんどであるため、従業員が退職する際には注意が必要です。 申告してきた労働者の話や証拠にある程度の信憑性が確認できて、法違反が特定できそうであれば監督官は調査に動くでしょう。 「出頭要求書」により資料を持参のうえ監督署まで呼び出される場合もあります。 もちろん会社側にも都合がありますから、事情のわかる責任者や担当者が不在だったり、資料がすぐに準備できなかったり、業務に支障が生じる等があれば、監督官に説明し、日程を変更してもらえないか交渉を試みるべきだと思います。 ただし、ここでくれぐれも注意したい点は、 原則的には臨検調査は拒否できないということです。 監督官が日程変更に応じればよいですが、認めないと判断された場合には、そのまま調査を受け入れなければなりません。 申告監督の場合は、申告した労働者の名前を教えてくれるときもあれば言わない場合もあります。 特に申告者が在職中の場合には、会社が報復的な措置をとることを警戒して誰が申告したのかを教えてくれません。 誰が申告したのかと訪ねて監督官が何も言わなければ定期監督ではなく申告監督の可能性が高いでしょう。 調査後によく犯人捜しをする会社がありますが、社内の雰囲気が悪くなることは明らかですのでこれは絶対にやってはいけません。 調査の流れは、まず36協定のチェックから始まり、その後、賃金台帳や出勤簿、・賃金規程などに基づいて賃金や残業代の未払い等がないかを調べていくのが通常です。 従業員を何人かピックアップして計算し、そこで未払い等が発覚すれば、 「対象者全員を調べたうえで過去 3ヵ月〜2年分さかのぼって全額支払いなさい」 という指導をうけることになると思われます。 (賃金債権のは2年であるため遡りは長くても2年ですが、実際には3ヵ月の遡及を勧告されるケースが多いように感じます。 ) 労働者の申告を受けての調査であれば、当該違反事項について尋問を受けることになります。 尋問は経営者や担当者だけではなく、場合によっては現場への立ち入り調査を行い、従業員を数名別室に呼び出して聴き取りに及ぶこともあり得ます。 監督官からの質問は誠意をもって明確に回答すべきです。 要領を得ない対応ばかりしていると不信感をもたれ、さらに厳しく調べられる可能性があります。 残業代の不払いについて証拠となるタイムカードや賃金台帳の改ざんを行ったり、タイムカードを打刻させた後に残業させたり、書類を隠蔽したり、監督官に対して虚偽の報告を行いさらに従業員にも虚偽の証言を強要する会社もあるようですが、見つかったら本当にただでは済みません。 監督官が疑念をもった場合、法定帳簿だけでなく パソコンのログデータや メールの送受信履歴、 機械警備記録を確認したり、 業務報告書・日報などの社内資料を調べたり、 従業員を一人ひとり尋問するなどして徹底的に調べてくる可能性があります。 そうなればまず隠し通せるものではありません。 違反そのものが重大でなかったとしても非常に悪質な会社だとして行政指導だけでは改善させるのは困難だと判断されます。 現実的に送検を覚悟すべきです。 法違反が確認されたら最終的に違反事項を改善するよう 「是正勧告書」を交付されることになります。 是正勧告とはではなく行政指導であるため、実は法的な強制力はありません。 また、労基署および監督官の職務とは、違反について将来に向かって改善させるための措置を行うことであり、過去の未払い賃金を支払わせるような民事介入は本来の職務ではありません。 しかし、前回の記事でも書いた通り、監督官には行政指導のほかに送検の権限をもっており、その職権を背景に支払いを勧告してくるわけです。 ダメージを最小限に抑える為には是正勧告に誠実に従うべきであり、間違っても適当な対応でごまかしてはいけません。 (労働者の申告が間違っているなど、会社が正当に主張すべきことを控える必要はありませんが)指摘された事項を是正したら是正報告書を監督署に提出することによって全てが完了します。 先ほど残業代の未払いについて触れましたが、近年労働者からの未払い残業代の請求は増加の一途を辿っています。 残業代の未払いがある会社において、労基署に申告されることは、弁護士を介するなどして直接請求されるよりもある意味会社にとって痛手になることが考えられます。 直接請求される場合には当事者間のみで解決することも可能ですが、労基署が調査に入った場合は、前述したように 「該当者全員」に支払うよう指導されてしまうため多額の支出が予想されます。 さらには新しい試みとして昨年11月に、への情報提供の窓口として 24時間受付が可能なメール窓口を開設しました。 この窓口への申告が今後労基署でどう取り扱われ、監督行政にどう影響を与えるのかはまだ様子を見なければ分かりませんが、労基署への違法行為の申告の敷居が下がったことは間違いありません。 企業におけるの重要性はますます高まっていくものと思われます。 関連記事• kmayama.

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