パート タイマー 有給 休暇。 半日単位で有給休暇を認めている場合、半日勤務のパートさんの有給休暇は、 半日? 1日?

パートタイマーの有給休暇

パート タイマー 有給 休暇

改正労基法の改正に対応して、当社でも従業員が1時間単位の年休を取得できる制度を導入しようと考えています。 この場合、パートタイマーや時間給のアルバイト従業員に対しても、一律に時間単位の年休制度を適用しなければいけないのでしょうか。 事務が煩雑になるのを避けたいので、パートタイマーや時間給のアルバイト従業員については、時間単位の年休の取得を認めないとする制度にしたいのですが、このような制限をつけた制度を導入することはできるのでしょうか。 改正労基法では、時間単位の年休制度を導入する場合の対象となる従業員の範囲は労使協定の締結事項とされていますので、パートタイマー、アルバイト従業員など、全ての従業員を必ず制度の適用対象にする必要はありません。 ただし、パートタイム労働法第8条に規定する「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」については、正社員と同様の取扱いをするべきでしょう。 1 労基法の改正について 労基法の改正案は、平成20年12月5日に成立、同月12日に公布され、平成22年4月1日からの施行です。 この改正によって、時間外労働の削減を目的とした割増賃金率の引き上げがなされるほか、年次有給休暇(年休)の有効活用を目的として、今までは1日(ないしは半日)を単位として取得することとされていた年休につき、時間単位で取得することが許容されることになりました。 2 時間単位年休制度の導入の仕方 なお、改正労基法に従って時間単位の年休を取得できる制度を導入するか否かは、各企業の判断によることになっています。 そして、時間単位の年休制度を導入する場合には、事業場の過半数代表者との間で、対象となる従業員、時間単位年休取得の上限日数(1年に5日分以内)、1日の時間数、1時間以外の時間を単位とする場合にはその時間などにつき、労使協定を締結する必要があります(改正労基法第39条4項1号ないし3号、改正労規則24条の4第1号及び第2号)。 したがって、時間単位年休制度を導入する場合、その対象となる従業員の範囲をどのようにするかについては、労使間での自由な決定に委ねられていることになります。 ただし、例えば工場のラインなど一斉の作業着手と終了が求められるような職場には、そもそも時間単位年休制度がなじまないことも考えられますので、時間単位年休の制度を導入してその対象となる従業員の範囲を決定する場合には、各事業場の実情を十分に考慮することが必要になります。 3 パートタイマーやアルバイトについて そして、対象となる従業員の決定は、労使間の決定に委ねられていますので、パートタイマーや時間給のアルバイト従業員を、時間単位年休制度の適用除外とすることは可能であり、一律にこれらの者全員を制度の適用対象にする必要はありません。 ただし、パートタイム労働法第8条に規定する「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」については、差別的扱いが禁止されています。 したがって、正社員に時間単位年休を付与するとしながら、パートタイマーであることを理由として、上記のような「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するパートタイマーを制度の適用除外とすることは避けるべきでしょう。

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アルバイト・パートタイマーの年次有給休暇の日数や金額

パート タイマー 有給 休暇

パートタイマーなど通常の労働者に比べて所定労働日数が少ない労働者に対しては年次有給休暇を比例付与することにしています。 これはパートタイマーなどであっても、通常の労働者の所定労働日数との比率により、所定労働日数に応じた年休を付与するというものです。 パートタイム労働者のなかには、週単位で所定労働日数が決まっていない者もいることから週以外の期間で所定労働日数が定められている労働者については、1年間の所定労働日数を基準として、比例付与の対象者が定められています。 ご質問の場合、週の勤務日はまちまちで、勤務日のない週があっても、労働契約は継続しており継続勤務であると考えられます。 また、日雇い形式の場合であっても、実態からみて引き続き使用されていると認められる場合には継続勤務に該当します。 したがって、6ヵ月継続勤務した場合には年休を与えなければなりません。 比例付与される年休日数は、基準日において予定されている所定労働日数により決まります。 月を単位として所定労働日数が定められていますので、1年間の所定労働日数で判断することになります。 月に11〜15日の勤務の契約ですから、1年間の勤務日数(所定労働日数)は、132〜180日となります。 これでは、1年間の所定労働日数が「121〜168日」の者か、「169〜216日」の者か分からないことになります。 年休の権利は、基準日に発生するものですから、6ヵ月経過した時点(基準日)で、あと6ヵ月も同様の日数の勤務が続くものとみなして1年間の所定労働日数を割り出し(6ヵ月の勤務日数を2倍)、その日数の年休を付与すればよいと考えられます。 【平成15年:事例研究より】•

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年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。|厚生労働省

パート タイマー 有給 休暇

パートタイマーの有給休暇取得に関して お世話になります。 弊社では、原則月15日以内の勤務(8時間/日)でパートを複数名雇用しています。 勤務日は前月にパートの間で話し合いでローテーションで決定しているので、法定休日である週一回の固定曜日以外は、勤務する曜日が毎月定まっていません。 これまで長い間、パートの方は勤務日数が15日に満たない月に、ローテーションでもともと勤務予定日ではない日を申請してきて会社もそれを認めてきています。 このような有給休暇の取得は、有給休暇の買取行為に該当するのでしょうか。 もし該当するのであれば、このような慣習を今後は認めないとしたいところですが、パートの方の収入が減ってしまいます。 収入を確保する為に、ローテーション決定後にパートの間で相互に勤務日を交代して、有給休暇を申請するという方法をとるパート達も現れるかもしれません。 年次有給休暇を取得出来る日は、労働日に限られ、当初から労働義務の無い休日に取得する事は出来ません。 パート労働者で月の所定労働日数が15日の場合ですと、当該15日間を除く日は全て休日ということになりますので、そのような休日に年休を取得することは出来ません。 仮に年休取得を認めますと、ご指摘の通り年休の買い上げを行っていることになりますので、明らかに違反となってしまいます。 たとえパートの方の収入が減るとしましても、これまでの年休の与え方が間違っていたわけですから、いわゆる労働条件の不利益変更とはならず目減り分を会社が補償する義務は発生しませんし、正しい年休付与に直ちに変更しなければならないことはいうまでもありません。 また「収入を確保する為に、ローテーション決定後にパートの間で相互に勤務日を交代して、有給休暇を申請するという方法をとるパート達も現れるかもしれません」とのことですが、会社との間で決めたはずの個々の勤務日をパート間での話し合いで勝手に変更し休日に許可無く出社する事は明らかな労働契約違反といえますので認める必要はございません。 休日勤務については、パート労働者自身が自由に決め出社するのではなく、あくまで会社が最終的に決定するというのが運用上の重要な点になります。 35)加算についてですが、御社で特約が無い限り、週1日の法定休日が確保されていれば不要ですので、パート労働者の場合ですと御社のコスト増に繋がる可能性は極めて低いはずです。 25)が必要ですのでご注意下さい。 15日に満たない場合の年休付与につきましては、当初の勤務日を決定する際、実際必要な勤務日数に関わらず勤務日15日分を会社側で決定し、その勤務日の中で年休申請してもらえば法的に何ら問題ございません。 こうした方法につきましては、特に手続き上難しいことではないものと思われますので十分に対応出来るはずです。 特に回答の補足の内容によってこれまでの疑問がすっきり解決いたしました。 実は、月15日以内としていた理由は社会保険の付保(正社員の4分の3)を意識した結果でした。 実際のローテーション上の勤務日は、毎月13日から14日程度なので、次回の契約更新時(一年更新)から、勤務日数について月14日以内に変更することを検討したいと思いますが、この場合、労働条件の不利益変更に該当してしまうのでしょうか? 宜しくお願いいたします。 再度ご質問の件ですが、労働日数が減る事は通常ですと賃金減になりますので不利益変更となります。 通常の有給休暇や年次休暇とは異なり、使途に制限がなく、期間は少なくとも1ヵ月以上、長い場合は1年間の休暇となる場合もあります。 安倍総理が再チャレンジ支援策の一環として位置づけた法案で、2007年5月25日に成立し2008年4月から施行されます。 今回の改正の最大のポイントは、「パート労働者と正社員の差別待遇を禁止する」という規定です。 「特別な休暇制度」とは、特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度のことです。 厚生労働省が策定した「労働時間等見直しガイドライン」における「特に配慮を必要とする労働者について事業主が講ずべき措置」の事例を踏まえ、病気休暇、ボランティア休暇、リフレッシュ休暇、裁判員休暇、犯罪被害者の被害回復のための休... 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43. 7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。 いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。

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